Entrepreneurs Club
Internationalität & Familienunternehmen
Internationalität steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers, –
und das nicht erst seit heute. Dies zeigen auch Familienunternehmen.
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Internationalität macht attraktiv.
München/Amberg (prnews24|wro) - Internationa-lität steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers, – und das nicht erst seit heute. Denn diesen Einblick
in die Wünsche und Motivationen von Berufsein-steiger:innen, der im Juli 2022 als Resultat einer Arbeitsmarktumfrage der IZ bestätigt wurde, hielt 2016 bereits eine langfristig angelegte und von der Stiftung Familienunternehmen in Auftrag gegebene Studie der TU-München als eines der maßgeblichen Resultate fest. Bereits damals stuften 75 % der be-fragten jungen Talente sowie Fach- und Führungs-kräfte eine internationale Ausrichtung ihres Arbeit-gebers als „wichtig“ oder sogar „sehr wichtig“ ein; fast zwei Drittel der High-Potentials zeigten sich sogar nicht abgeneigt, für den Job vorübergehend
in ein außereuropäisches Land zu ziehen. Bei ihren Bewertungen unterschätzen sie jedoch meist die Unternehmensgruppe der Familienunternehmen gewaltig, wie auch das Handelsblatt in seinem Ar-tikel „Familienunternehmen sind die besseren Arbeitgeber“ darstellt. Familiengeführte Unternehmen tummeln sich genauso in der großen weiten Welt wie Börsenkonzerne, so liest man hier. _“Das Klischee des auf die Heimatregion beschränk-ten Familienunternehmens ist noch nicht ver-schwunden“,_ bedauerte dementsprechend auch Stefan Heidbreder, Geschäftsführer der Stiftung Familienunternehmen, bei der Vorstellung der Stu-die im Rahmen des Karrieretag Familienunterneh-men. „_Dabei haben gerade große Familienunter-nehmen ein fest verankertes Standbein in Deutsch-land und ein sehr agiles Spielbein in der Welt. Gera-de die großen Familienunternehmen bieten die sonst selten anzutreffende Chance, durch eine internationale Aufgabe mehr Freiheit mit mehr Verantwortung zu verbinden“, _betonte er.
Der Sprung in die Karriere.
Zu diesen zählt zum Beispiel das Unternehmen PERI, international einer der größten Hersteller
und Anbieter von Schalungs- und Gerüstsystemen, mit mehr als 9.300 Mitarbeitern und deutlich mehr als 240 Lagerstandorten in über 70 Ländern. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeiter:innen ver-schiedene Möglichkeiten für einen Auslandsaufent-halt an. „Short-Term“ Assignments für drei bis sechs Monate oder „Long-Term“ Assignments mit bis zu fünf Jahren Laufzeit geben im Anschluss die Mög-lichkeit, entweder in die Heimat zurückzukehren oder den Auslandsaufenthalt unbefristet zu verlän-gern. Im Rahmen von internen Transfers finden un-befristete Wechsel zu anderen PERI-Gesellschaften statt. Diese Optionen bieten Mitarbeiter:innen Ent-wicklungschancen in dreifacher Hinsicht: Sowohl persönlich, interkulturell, als auch natürlich fachlich. Das unterstreicht auch Stefan Klemm, Gründer und Inhaber des Entrepreneurs Clubs, von Deutschlands erstem Employer Branding- und Jobportal „Karriere im Familienunternehmen“ sowie Mitinitiator des „Karrieretag Familienunternehmen“: „Ein Auslands-aufenthalt ist ein echtes Karrieresprungbrett und qualifiziert für eine Führungsposition. Wir stellen bei den Führungskräften einen starken Trend zu in-ternationalen Karrieren fest, weshalb viele Bewer-ber:innen gezielt eine Herausforderung im Ausland sowie international aufgestellte Arbeitgeber su-chen.“ Dieser Chancen war sich auch Stefanie Ram-bock nur zu bewusst. Sie begann ihre Karriere 2016 im Headquarter Weißenhorn und arbeitet derzeit als Head of Customer Service in Halmstad bei PERI Schweden. Sie lockte vor allem die Möglichkeit, sich gleichzeitig sowohl beruflich als auch persönlich weiterzuentwickeln. Als größte Herausforderung bezeichnet sie das Verstehen und Annehmen von kulturellen Eigenheiten. Nur mit genug Sprach-kenntnis und Interesse für Land und Leute kann diese gemeistert werden, so ist sie überzeugt. Ghada Sayegh ist sogar bereits am dritten PERI-Standort angekommen. Vor allem die mit ihren We-chseln einhergehenden Karrierechancen aber auch ihr generelles Interesse an anderen Kulturen, haben die gebürtige Libanesin auf ihrem Weg von PERI Katar über Dubai bis nach Sydney in Australien ge-führt, wo sie heute bei der PERI-Tochtergesellschaft als Marketing-Managerin arbeitet. Viel von der Welt zu sehen, bedeutete für sie Abenteuer und Chance zugleich, insofern sie ihre Komfortzone verlassen musste, um sich auf neue Perspektiven einlassen
zu können.
Globaler Austausch als Schlüssel zum Erfolg.
Der Perspektivwechsel bringt aber nicht nur den Mitarbeiter:innen Entwicklungschancen. Auch die Unternehmen profitieren von den Auslandsentsen-dungen: Um in Zeiten der Globalisierung Schritt zu halten, gilt es Wachstumsmärkte zu erobern, deut-sche Industriestandorte auch außerhalb Europas zu besetzen und diese auch zu bedienen. Markt- und Kundennähe, darauf kommt es an. Es sind die lokal ansässigen Mitarbeiter:innen, die mit ihrem Wissen um jeweilige kulturelle Besonderheiten und An-sprüche Bedürfnisse dort befriedigen können, wo sie entstehen. Zunehmende Dezentralisierung macht es darüber hinaus aber absolut notwendig, besondere Aufmerksamkeit auch dem Aufbau glo-baler Netzwerke zu widmen. Beim Kasseler Famil-ienunternehmen Technoform, das auf die Extrusion von thermoplastischen Kunststoffprofilen spezia-lisiert ist, arbeiten über 1.600 Mitarbeiter:innen an 45 Produktions- und Vertriebsstandorten weltweit, außer in Deutschland zum Beispiel in Polen, Frank-reich, Italien, Spanien, Dubai, China, den USA, in Singapur und Neuseeland. Bewusst wird hier in der Struktur von internationalen, länderübergreifenden Teams konstant an Produkten, Prozessen und The-men gearbeitet. Das sichert die Einhaltung von Standards, gemeinsamen Rahmenbedingungen und Benchmarks. Globaler Austausch ist der Schlüssel zum Geschäftserfolg. Bei Technoform pflegt man diesen im Arbeitsalltag auch durch Besuche inter-nationaler Messen oder Konferenzen sowie durch sich wiederholende, größere interne Meetings an wechselnden Standorten. Für Trainees, Auszubil-dende, jüngere Mitarbeiter:innen und auch Mitar-beiterkinder gibt es ein internationales Austausch-programm zwischen den Standorten der Techno-form-Welt. Internationale Qualifizierungsprogram-me greifen beispielsweise beim Aufbau neuer Wer-ke. Erfahrene Mitarbeiter:innen werden für einen gewissen Zeitraum entsandt, um Strukturen vor
Ort zu etablieren, während gleichzeitig neue Mitar-beiter:innen an anderen Standorten in Prozesse eingearbeitet und qualifiziert werden. Die Interna-tionalität des Unternehmens wird damit von Anfang an erlebbar, weltweit gleiche Standards garantiert. Es ist ein Wechselspiel, in dem alle voneinander ler-nen und dabei gleichzeitig durch Perspektivwech-sel „über den Tellerrand“ blicken und ihren Hori-zont erweitern. Als zusätzliche Initiative findet,
ganz jenseits des Arbeitsalltags, seit 2006 alle vier Jahre der Technoform World Cup statt, bei dem
sich Teams aller Standorten für mehrtägige Wett-kämpfe treffen: Für eine Förderung von interkultu-rellem Austausch, von Vernetzung und zur Stärkung der globalen Unternehmenskultur durch gemein-sames Erleben.
Internationalität als Ressource
Doch Internationalität und Diversität in gemischten Teams wirken auch in noch weiterer Hinsicht als we-sentliche Grundvoraussetzung für Zukunfts fähig-keit. Der Tagesspiegel widmet sich in seinem Artikel zu einer Studie mit dem Titel „Je unter-schiedlicher die Mitarbeiter, desto besser“ der Tatsache, dass
Vielfalt im Unternehmen nicht nur den Mitarbei-tenden nutzt, sondern vor allem auch innovations-verstärkend wirkt und so auch den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens befördert. _“Arbeiten Menschen zusammen, die allesamt ähnlich ausse-hen, ähnlich denken und leben, ergibt sich ein enor-mes Problem (…) In Zeiten, in denen sich so viel ver-ändert wie im Moment, ist das fatal. Firmen müssen sich fundamental erneuern – und als Schlüssel dazu werden häufig Teams gesehen, die durch ihre An-dersartigkeit zu neuen Ideen kommen, anstatt das Wohlbekannte fortzuführen“_, so heißt es hier. Ein heterogenes Team beleuchtet eine Fragestellung, Anforderungen und die Sinnhaftigkeit, beispiels-weise bei der Produktentwicklung, aus verschiede-nen Perspektiven und wird damit gleichzeitig auch den heterogenen Bedürfnissen eines zunehmend globalen Marktes besser gerecht.
Anna Maria Braun, CEO bei B. Braun, einem welt-weit führenden Unternehmen im Bereich Medizin-technologie mit mehr als 300 Tochtergesellschaften in 64 Ländern und über 66.000 Mitarbeiter:innen, betont diesen Vorteil ausdrücklich: „In einer zuneh-mend komplexen Welt wie auch im Gesundheitssek-tor lassen sich Herausforderungen am besten lösen, wenn wir unterschiedliche Perspektiven, Meinun-gen, Erfahrungen und Lebensweisen integrieren. Deshalb sind Vielfalt insgesamt und Internationali-tät als ein Aspekt davon für uns sehr wertvoll.“ Die Bedeutung von globaler Zusammenarbeit nimmt in einer dynamischen und sich schnell verändernden Welt stetig zu. Als weltweit agierendes Unterneh-men sind internationale Entsendungen und der Aus-tausch von Mitarbeiter:innen für die B. Braun SE von entscheidender Bedeutung, um das Verspre-chen „Sharing Expertise“ zu realisieren. Nur so be-greift man Internationalität als die Chance und Res-source, die sie für das Unternehmen sein kann. Für Philip Klein, der im Controlling auf Seiten des Kon-zerns tätig ist, erfüllte sich dadurch der Wunsch, einmal für B. Braun in einer ausländischen Tochter-gesellschaft zu arbeiten. Er wechselte auf die Seite, die zuvor seinen Kollaborationspartner bildete und gewann wichtige Einsichten für seine zukünftige Arbeit, zurück im Konzern. „Mein Hauptantrieb ins Ausland zu wollen war primär beruflich bedingt. Da ich vorher immer in Konzernfunktionen mit unseren Ländern weltweit kollaboriert habe, wollte ich ein-fach verstehen, Teil einer Länderorganisation zu sein. Damit hatte ich das Ziel, meine zukünftige Arbeit im Headquarter weiter zu verbessern. Durch die Entsendung in die USA, hatte ich die perfekte Möglichkeit, die Stühle zu wechseln und eine neue Perspektive zu bekommen“, berichtet Philip Klein.
Bildung als Ursprung der Vernetzung.
„b.connected“ lautet auch einer der sechs Unterneh-menswerte der Berner Group. Das in Künzelsau und Köln heimische Familienunternehmen wird in zwei-ter Generation geführt. Der B2B-Großhändler be-schäftigt rund 8.000 Mitarbeiter:innen in mehr als 20 europäischen Ländern und ist mit seinen Marken BERNER, BTI und Caramba der zentrale Handels-partner für Kunden aus dem Bau-, Mobilitäts- und Industriesektor. Über vier Vertriebskanäle erhalten Profianwender bei der Berner Group alles, was sie für ihren Arbeitsalltag brauchen – von Werkzeugen über Zubehör bis hin zu Verbrauchsartikeln und Spezialchemie für Waschstraßen oder zur Reinigung von Industrieanlagen und Gebäuden. Betriebliche Weiterbildung und Karriereentwicklung stehen hier im absoluten Fokus und sind als eigenständige Säule fest in der Personalstrategie verankert. Der firmen-eigene Campus wartet mit über 400 Bildungsange-boten auf, regelmäßige Coachings und Mitarbeiter-gespräche dienen der Entwicklung individueller Karrierepläne. Man hat die jeweiligen Stärken und Entwicklungsziele der Mitarbeiter:innen genau im Blick und entsprechende Optionen für Auslandsauf-enthalte die Mitarbeit bei länderübergreifenden Projekten oder auch längere Tätigkeitseinsätze an einem der internationalen Standorte für ausge-wählte Professionals sowie junge Talente zur Hand. In dieser engen Bindung und Förderung nimmt die innerbetriebliche Vernetzung ihren Ursprung und bereitet den Weg für die nächsten Schritte auf der Karriereleiter – bis hin zum größtmöglichen Per-spektivwechsel. Christian Dahmen, Finanzvorstand der Berner Group, spricht aus eigener Erfahrung, wenn er den Vorteil von Auslandserfahrung und die Rolle des Netzwerks betont. Seit 2007 im Unterneh-men, hatte er selbst bereits einige internationale Positionen inne und sagt: „Die operative Tätigkeit in verschiedenen Tochtergesellschaften hilft mir noch heute, die Bedürfnisse der Länderorganisationen zu verstehen und vor Ort zielgenau zu unterstützen. Die Netzwerke (…) sind ein stabiles Fundament für die heutige gute, internationale Zusammenarbeit.“ Das Unternehmen ist sich bewusst, dass der Blick über den Tellerrand gerade auch bei Young Profes-sionals einen entscheidenden Unterschied machen kann, wenn es um den weiteren beruflichen Werde-gang geht. Bei der Berner Group erzeuge nämlich genau dieser neue Blick das Gefühl, zu einer großen internationalen Familie zu gehören, wodurch sich ein wesentlicher Unterschied zur Arbeit bei vielen Großkonzernen ergibt. Die Förderung und Weiter-bildung von Mitarbeitenden sind dem Unternehmen ein großes Anliegen. CEO Christian Berner: „Wir sind überzeugt, dass Investitionen in Bildung immer auch Investitionen in Fortschritt sind. Das Thema Weiterbildung ist uns sehr wichtig, weil uns die Mitarbeiter:innen sehr wichtig sind.“
Mit Förderung zur Mitarbeiterbindung.
Diese Wertschätzung, die ein Unternehmen den Mitarbeitenden entgegenbringt, und die sich durch gezielte Förderung und Vertrauen zeigt, zahlt in Mitarbeiterbindung ein und stärkt wiederum das Unternehmen. Bei der HANSA-FLEX AG, einem der international führenden Unternehmen auf dem Gebiet der Hydraulik, mit 4.208 Mitarbeiter:innen und 449 Niederlassungen in 40 Ländern weltweit, bietet man genau deswegen das „Wanderjahr“ an. Bei Interesse können sich alle Mitarbeitenden dafür an die Personalentwicklung wenden. Gemeinsam wird dann in einem nächsten Schritt herausgefun-den, ob und wie lange man ins Ausland gehen und
an welchen Arbeitsplatz man anschließend zurück-kehren kann. Das Unternehmen unterstützt im Vor-feld durch Sprachkurse und interkulturelles Trai-ning. Ganz bewusst formuliert man den Nutzen ei-nes solchen Auslandsaufenthaltes für alle Beteilig-ten, vom Mitarbeitenden über die aufnehmende ausländische Tochtergesellschaft bis hin zur ent-sendenden Niederlassung oder Abteilung. Für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin bietet sich die Chance eine Fremdsprache aktiv zu beherrschen, den persönlichen und interkulturellen Horizont zu erweitern als auch teilweise einen steileren, durch breitere interne Einsatzmöglichkeiten geebneten Karriereweg zu beschreiten. Die Tochtergesell-schaft gewinnt eine mit den Unternehmenswerten und Unternehmenswissen vertraute, flexibel ein-setzbare Person vor Ort, die auch nach dem Aufent-halt als optimaler Ansprechpartner im Unterneh-men fungieren kann, ohne hinderliche Sprachbar-riere. Die entsendende Niederlassung gewinnt an-schließend einen erfahrenen, kompetenten Mitar-beitenden, der neuen Herausforderungen mit grö-ßerer Anpassungsfähigkeit und Flexibilität begeg-net und hat zudem die Chance ergriffen, einen Mit-arbeitenden gezielt zu fördern und an das Unter-nehmen zu binden. Übergeordnet minimiert dies auf
Internationalität steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers. Bild: Entrepreneurs Club
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Unternehmensebene potenzielle Reibungsverluste in der internationalen Zusammenarbeit, die Interna-tionalität des Unternehmens wird bewusst gelebt und gefördert, Unternehmenswerte trotz Dezentra-lisierung international implementiert und der Aus-tausch sowie der Zusammenhalt des Netzwerks ge-steigert. Ein schönes Beispiel für die Wirkung und Bindung durch das Wanderjahr liefert Jonathan Bendig. Er verbrachte sein Wanderjahr in Houston, Texas und entschloss sich kurzerhand dorthin aus-zuwandern. Doch er bleibt HANSA-FLEX dabei treu und arbeitet nun für die Tochtergesellschaft in den USA.
Internationalität und Offenheit.
Viele, aber nicht alle Mitarbeiter:innen, die entsen-det werden, kommen also zurück. Doch wichtig ist: sie bleiben dem Unternehmen treu. DUNGS, ist mit 700 Mitarbeiter:innen und eigenen Niederlassun-gen in den USA, Niederlanden, UK, Italien, Frank-reich, Spanien, Österreich, Türkei, Russland, China, Japan und Indien sowie weiteren Handelsvertretern in eigentlich allen gasverbrauchenden Ländern ver-treten. Das Unternehmen steht durch das Entwic-keln und Fertigen von Gasmotoren und innovativen Systemlösungen für die Heiz- und Prozesswärmein-dustrie für eine sichere und saubere Verbrennung von verschiedenen Gasen. Dem Unternehmen fühlte sich Xavier Guilemany so stark verbunden, dass er ihm nach dem Wegfall seiner Stelle in Spa-nien nach Deutschland folgte. Er trat im Jahr 2018 als COO von DUNGS Spanien seine Karriere an und überblickte die Produktion, Entwicklung und Qua-lität des Standorts. Als im Jahr 2020 sowohl Produk-tion als auch Entwicklung zum Hauptsitz nach Ur-bach verlagert wurden siedelte er mit seiner Familie nach Deutschland um und startete erneut als As-sistent der Geschäftsleitung. Heute leitet er das Lieferantenmanagement für Deutschland, China und Spanien: „Ich fühle mich als Teil eines internatio-nalen Teams. Da ich meinen Weg bei DUNGS fort-setzen wollte, war ich bereit, den Standortwechsel zu akzeptieren. Die Vorteile der Entscheidung überwogen bei Weitem die Unannehmlichkeiten“, so kommentiert er seinen Karriereweg selbst. Dass die Arbeit bei einem international tätigen Unternehmen das eigene Leben bereichert, zeigt auch das Beispiel von Marco Pepe, der bei der Entsendung nach Shanghai in China seine heutige Ehefrau kennen-lernte und diese anschließend mit nach Deutschland brachte, von wo aus er nun die chinesische Finanz-abteilung leitet. „Ich wollte aus Europa rauskommen. USA wäre dann die erste logische Wahl, das war mir aber nicht „anders“ genug. China kam dann als Idee, weil man etwas ganz anderes erlebt. Kulturell, Sprachlich und Kulinarisch. Der Reiz in eine völlig fremde Welt zu gehen war dann der Ausschlag.
Eine tolle Bereicherung für mich.“
Die Bedeutung von Internationalität
für den Standort Deutschland
Damit ist Internationalität eine Grundvorausset-zung für Unternehmen, sobald es darum geht, die Potenziale der Globalisierung ganz auszuschöpfen. Sie ermöglicht Wachstum und Erfolg durch ge-wünschte Markt- und Kundennähe, umfangreiche Anwenderkenntnisse, gesteigerte Innovationskraft durch diverse Teams sowie die erfolgreiche welt-weite Implementierung von Unternehmenswerten und Mitarbeiterbindung. Internationalität hat des-wegen auch im Feld des Recruitings fest Einzug ge-nommen und bildet auch hier eine der maßgeblichen Stellschrauben, sowohl hinsichtlich der Bewältigung der Folgen des demographischen Wandels als auch bei der Regulierung des vorherrschenden Fach- und Führungskräftemangels. Bei PERI schreibt man be-wusst Stellen in den Bereichen IT und Ingenieurs-wesen für das Headquarter in Weißenhorn interna-tional aus. Hierzulande sei es einfach schwierig, ge-nug Fachkräfte zu bekommen, erklärt Corinna Schwarz, Human Ressource Development. Auslän-dische Mitarbeiter:innen werden bei ihrer Ankunft tatkräftig durch Sprachkurse und bei der Woh-nungssuche unterstützt. B. Braun hingegen ver-weist darauf, ganz generell, also nicht nur als Folge des demografischen Wandels und des Fach- und Führungskräftemangels international zu rekrutie-ren, aktuell zum Beispiel Pflegepersonal für die Dialysezentren in Deutschland im Schwerpunkt aus den Philippinen, Indien und Mexiko. Offene Stellen werden hier immer auch auf internationalen Platt-formen beworben, oder im Rahmen von „Active Sourcing“ internationalen Bewerber:innen nahege-bracht. Man tut gut daran, gleich in mehrfacher Hin-sicht. Wie das Handelsblatt in dem Artikel „Allianz gegen Populismus: 50 Familienunternehmen käm-pfen für Vielfalt und Weltoffenheit“ aus dem Jahr 2019, mit Verweis auf eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der Hoch-schule Coburg, im Auftrag der Bertelsmann Stiftung, darstellt, hat Deutschland bis 2060 einen jährlichen Einwanderungsbedarf von mindestens 260.000 Menschen, um den demografisch bedingten Rück-gang des Arbeitskräfteangebots auf ein für die Wirtschaft verträgliches Maß zu begrenzen. Der Dreiklang von Offenheit, Diversität und Interna-tionalität wird für die exportorientierte Wirtschaft zur Grundlage ihres Geschäfts. Eine bis in die Füh-rungsriegen reichende, nach außen sich widerspie-gelnde Diversität setzt außerdem nicht nur das not-wendige Statement gegen populistische Parteien, die die Offenheit von Europas Grenzen in Frage stellen. Sie wirkt darüber hinaus, wie auch der Arti-kel „Diversität im Topmanagement“ der Wirtschafts Woche aus dem Mai 2022 illustriert, ganz umfas-send anziehend: Auf internationale, diverse Talente jeglichen Geschlechts, jeglicher Nationalität, jegli-chen Alters, jeglicher Karrierestufe und Branche,
die allesamt eher dahin gehen, wo Diversität schon sichtbar gelebt wird. Also auf die gesamte bunte Welt-Gesellschaft, in der wir heutzutage leben, lernen und arbeiten dürfen, und die in Familienun-ternehmen, – ganz gleich ob nah oder fern -, un-eingeschränkt willkommen ist.
PERI setzt auf Internationalität und rückt dieses Thema als Ausrichter des „Karrieretag Familien-unternehmen“ ebenfalls in den Fokus. Es werden stets engagierte Mitarbeiter:innen benötigt, die über den Tellerrand hinausschauen, zukünftige An-forderungen antizipieren und in innovative Lösun-gen umsetzen. Hier unterstützt der „Karrieretag Familienunternehmen“, die europaweit erste und einzige Recruiting- und Kontaktmesse speziell für Karrieren in Familienunternehmen und beim „Hid-den Champion“. Angesprochen werden Absolven-t:innen, Young Professionals und Professionals aller Fachrichtungen, insbesondere Ingenieur:innen, In-formatiker:innen und Wirtschaftswissenschaftler:-innen. Jetzt bis zum 27. März 2023 für den 30. Kar-rieretag Familienunternehmen am 28. April 2023 bei der PERI SE in Weißenhorn bei Ulm bewerben: www.karrieretag-familienunternehmen.de
„Karriere im Familienunternehmen“ als Initiative des Entrepreneurs Clubs hat sich zum Ziel gesetzt, Fach- und Führungskräfte über das Karriereumfeld in der Un-ternehmensklasse der Familienunternehmen aufzuklären. Die Ergebnisse langjähriger wissenschaftlicher Forschung und Praxiserfahrung in der Zusammenarbeit mit großen Familienunternehmen sind Basis eines crossmedialen übergeordneten Marketingkonzepts unter der Dachmarke „Karriere bei Deutschlands führenden Familienunternehmen“.